60% des métiers de demain n’existent pas : quels enjeux pour les entreprises ?

60% des métiers qui seront exercés en 2030 n’existent pas encore aujourd’hui

Conséquence de la révolution digitale et technologique, les métiers de demain n’existent pas encore aujourd’hui.
La vitesse du progrès technologique est telle qu’il devient très compliqué pour les individus de s’adapter, dans leur environnement professionnel, aux évolutions qu’elle implique, en termes de compétences techniques, relationnelles et d’adaptation.

Si on questionne beaucoup l’école sur sa capacité à former la jeunesse aux métiers d’aujourd’hui et surtout de demain (et comment le feraient-elles, compte tenu de cette incertitude ?), les entreprises privées et les organisations publiques sont, elles aussi, désemparées par ces révolutions permanentes qui mettent à mal les schémas d’organisation classiques.

Comment les entreprises s’adaptent-elles ?

Quelques chiffres intéressants, tirés de l’étude EY “La révolution des métiers” :

• 70% des dirigeants français estiment que le manque de compétences est un frein au développement de l’entreprise
• 66% pensent qu’il va être difficile de mettre en oeuvre l’évolution/le changement des métiers de leurs collaborateurs dans leur organisation

Ce qu’on peut retenir de ces chiffres, c’est que les dirigeants ont pris conscience de la nécessité de transformer leur organisation et les compétences de leurs effectifs… mais qu’ils peuvent être désemparés devant la mise en place de cette transformation.

On le voit bien, par exemple, dans la difficulté de la plupart des entreprises à savoir comment intégrer le digital dans leurs structures. Certaines ont créé la fonction Chief Digital Officer et l’ont intégrée au Comex (mais pour combien de temps ?), tandis que d’autres ont rattaché des postes digitaux directement aux équipes Métiers.

En parallèle, 39% des dirigeants comptent de plus en plus adopter un mode de travail collaboratif avec leurs sous-traitants et fournisseurs : aujourd’hui les entreprises se concentrent sur leur coeur de métier, en externalisant de nombreux projets et de nombreuses fonctions. Progressivement, leurs effectifs sont devenus plus hétérogènes. En parallèle des salariés travaillent des ressources externes d’horizons divers : freelances, intérimaires, consultants, sociétés de services, sous-traitants…

En résumé, l’appel à des ressources externes, quelle que soit leur forme, n’est plus pour les entreprises une simple variable d’ajustement, mais bien un support stratégique pour s’adapter aux grandes évolutions et les accompagner dans leurs projets, lorsque leur propre organisation ou leurs collaborateurs internes ne sont pas adaptés.

Recruter les meilleures ressources externes, un défi pour le Manager des Ressources Externes (= les Achats) ?

La “guerre des talents” est un enjeu majeur pour les entreprises, et l’externalisation des talents permet en partie de combler certains manques dans les expertises ou les organisations internes.
Toutefois elle n’est pas l’apanage des DRH et concerne également les ressources externes, terrain de jeu des Acheteurs, qui centralisent de plus en plus les besoins des directions Métiers en prestataires externes (consultants, freelances, sociétés de services…).

Or ces ressources externes, il faut savoir les séduire. Il s’agit de plus en plus de la génération Y, ces fameux Millenials ou Digital Natives, qui peuvent se retrouver en déphasage avec l’entreprise des Baby Boomers et de la génération X. Le statut de consultant ou de freelance leur apporte une certaine liberté dans le choix des projets et des entreprises avec lesquels ils souhaitent collaborer, ainsi que la possibilité de changer régulièrement de sujet ou d’environnement.

C’est pour cette raison que les entreprises et plus particulièrement les Achats ne peuvent plus se contenter de considérer leurs prestataires externes comme de simples fournisseurs avec lesquels signer des accords cadres et négocier des tarifs.
L’entreprise qui les accueille n’est plus seulement un client. Elle doit aussi être en mesure de démontrer une réelle volonté de travailler dans une logique de partenariat, et d’intégrer correctement les ressources externes à leurs équipes le temps des projets. On parle beaucoup de marque employeur : l’exercice devrait être le même pour attirer les meilleures compétences externes.

C’est donc un défi pour les organisations, qui doivent évoluer et faire évoluer le poste d’Acheteur de prestations de services vers des fonctions de type Resource Manager ou Manager des Ressources Externes.

Comment piloter correctement les ressources externes ?

Aujourd’hui, de nombreuses sociétés sont tentées de gérer leurs ressources externes en passant par des solutions d’Achats, souvent dans un souci d’optimisation du nombre d’outils utilisés.

Malheureusement, cela revient à occulter le facteur humain qui prédomine dans les achats de prestations externes et de prestations intellectuelles et à les réduire au simple état de marchandise. C’est, à notre sens, une erreur.

Les Vendor Management Systems ont été créés pour piloter les ressources externes et en gérer nativement les spécificités :

• La recherche de ressources externes via un VMS permet de cibler des compétences techniques, mais également des compétences organisationnelles et d’adaptabilité, afin d’assurer l’intégration d’un profil correspondant bien aux enjeux du projet et de son équipe. Au-delà de l’expertise technique, c’est bien l’humain qui assure le succès d’un projet.

• Évaluation continue de la prestation : les bonnes solutions Vendor Management System permettent aux équipes internes d’évaluer tout au long du projet la qualité de la prestation délivrée (que ce soit mensuellement, ou bien à chaque jalon, selon que le projet est en mode Assistance Technique ou Forfait). Cette évaluation continue de la prestation permet au Resource Manager d’avoir une vision en direct de la relation avec le prestataire, et éventuellement d’apporter des correctifs si par exemple la notation semble se dégrader dans le temps

• Un VMS permet de gérer correctement le on/off-boarding des prestataires. Rien de pire qu’un consultant qui arrive dans votre entreprise, et qui n’a ni badge d’accès, ni poste dédié, ni accès au SI pour démarrer son projet et son intégration dans de bonnes conditions.

• • Un Vendor Management System centralise l’ensemble des données, des besoins et des dépenses relatifs aux ressources externes dans une organisation. Sans outil, la capacité à tracker et piloter ces ressources serait quasiment impossible. L’information et la visibilité qu’il apporte offre aux entreprises la possibilité de demain mettre en place une vraie politique de gestion des compétences internes/externes.

En résumé, les VMS permettent d’accompagner les entreprises dans la structuration et la gestion de leur compétences externes. Si l’outil ne peut se substituer à l’inévitable transformation que la révolution des métiers implique dans les organisations… il est en revanche un appui solide pour la consolidation des processus mis en place, et pour apporter de la hauteur et de la qualité dans le management des compétences externes.

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