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Vous avez pu voir globalement dans l’article précédent que l’alternance apporte des avantages financiers à l’entreprise. Si ces avantages sont réels, sont-ils pour autant sources de rentabilité ? Une embauche en alternance est-elle plus avantageuse qu’un contrat à durée déterminée au SMIC ?

Voyons combien « coûte » un salarié en contrat de professionnalisation, et ceci grâce à un exemple.

Tableau Bilan d'une embauche en contrat pro2

* La rémunération brute est celle d’un salarié de moins de 26 ans, en poste dans un métier de la branche (dans une entreprise de moins de 10 salariés) et son dernier diplôme est un bac+2. Vous trouverez l’ensemble des rémunérations conventionnées Fafiec ici. Par ailleurs, le coût de « revient » est calculé dans ces conditions. Comme vous le savez, en fonction de la situation du salarié (âge, niveau d’études, poste …) les avantages accordés et la rémunération changent. Je vous invite donc à cliquer ici pour voir l’ensemble des situations ouvrant droit à des avantages particuliers.

** Vous trouverez le détail des calculs de la réduction Fillon  ici

*** Il s’agit de l’aide appelée « mesure jeunes actifs » accordée par pôle emploi aux employeurs qui embauchent un jeune de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation entre Avril 2009 et Juin 2010, voir plus de détails ici

**** Cette aide à l’embauche TPE (voir détail calcul), est attribuée par pôle emploi à chaque trimestre. Je vous invite à en consulter les modalités d’attribution ici

Pour mesurer les coûts de revient selon les différents « cas particuliers » cliquez ici, vous pourrez ainsi voir quel est le profil le moins coûteux  (cette liste de cas est non exhaustive).

Même si le salarié en contrat de professionnalisation est à 35 heures, il est en poste en entreprise 21 heures par semaine, puisque le reste du temps il est en formation. Comparons à présent le coût de revient d’un contrat de professionnalisation avec celui d’un salarié au SMIC.

Comparatifs CDD-Contrat professionnalisation

*Indemnités de fin de CDD calculées (voir détail calcul) hors congés payés (nous partons du principe que durant sa période de travail le salarié a bénéficié de ses congés payés) voir les conditions de cette indemnité ici

Ainsi, un salarié en CDD rémunéré au SMIC est 9%  plus cher qu’un salarié en contrat de professionnalisation.  Il est néanmoins nécessaire de préciser qu’il est très difficile voire impossible de trouver un profil bac+2 au SMIC dans les métiers du Syntec, par exemple pour un analyste programmeur (DUT Informatique) le salaire minimum annuel est de 20 750 euros (environ 1 729 euros mensuels), soit 30% de plus que le SMIC . La comparaison, avec ce salaire, augmente alors l’écart déjà existant.

Résumé Comparatif CDD et contrat pro pratique

Voir les détails des calculs ICI

Avec ce salaire pratiqué sur le marché du travail pour des profils bac+2, nous remarquons que le contrat en CDD est 2,24 fois plus cher que le contrat de professionnalisation. Soulignons tout de même une chose importante, souvent négligée par les employeurs en contrat de professionnalisation. Le coût de revient calculé supra est établi pour l’année (à la fin du contrat) après déduction des indemnités de formation. Mais concrètement, en terme de trésorerie mensuelle, combien coûte cette embauche en alternance et surtout est-ce toujours aussi avantageux ?

Comparatif CDD et contrat pro pour le 1er mois

En résumé, pour bénéficier des avantages financiers liés au contrat de professionnalisation votre entreprise doit, dans un premier temps, assumer une avance de trésorerie. C’est donc à vous de voir si cette avance ne met pas votre entreprise en difficulté.

Alors, après tous ces détails financiers, êtes-vous décidé à vous lancer … ?

Les démarches pour établir un contrat de professionnalisation sont en théorie simples mais des subtilités viennent compliquer les choses. En effet, je me suis aperçue que pour établir un contrat en alternance et particulièrement un contrat de professionnalisation, la tâche était beaucoup plus complexe et les renseignements disponibles assez flous. Ainsi, je vous propose de détailler les étapes nécessaires à l’embauche d’un salarié en alternance. Prenons un exemple simple, vous êtes une entreprise qui souhaite recruter un analyste programmeur … Que faire ?

Première étape : Choisir le candidat

Recruter en alternance diffère du recrutement classique. En alternance, le candidat a des objectifs et des contraintes différentes. Il doit trouver une entreprise capable de lui assurer l’expérience professionnelle en lien direct avec le diplôme qu’il prépare. Cette adéquation est un élément essentiel de sa motivation, nombreux sont les élèves en alternance qui acceptent d’effectuer leur période de professionnalisation pour des postes qui ne correspondent pas ni à leur formation ni à leurs ambitions.  Le faible intérêt porté au poste risque d’affecter fortement sa présence en entreprise et entraine des comportements nuisibles au bon déroulement de la période de professionnalisation (absentéisme, conflits…). Ainsi, il convient :

  1. D’établir clairement le domaine d’activité, les missions et les tâches quotidiennes que celui-ci aura à accomplir. 
  2. De rechercher la formation qui s’adapte aux missions souhaitées. Pour avoir une liste des formations, je vous invite à aller sur Kelformation.com et établir une recherche en fonction des éléments mis à votre disposition.
  3. De diffuser votre offre d’emploi, deux choix s’offrent alors à vous :

? Passer par un organisme de formation pour que ce dernier vous envoie les CV correspondant au profil que vous souhaitez. Pour avoir la liste des organismes, vous pouvez sélectionner ceux affichés dans votre recherche sur Kelformation.com

? Être autonome dans la présélection des candidats et, dans ce cas, vous pouvez utiliser les moyens classiques de diffusion d’offre d’emploi.  L’ANPE, propose un onglet spécial alternance et d’autres organismes sont spécialisés dans l’alternance comme jobalternance.com

Ensuite, vous n’avez plus qu’à collaborer avec l’organisme de formation choisi par le candidat.

4.  De trier et sélectionner les candidats après des entretiens qui auront pour objectif d’évaluer leurs compétences, motivations et perspectives de carrière.

Deuxième étape : Établir le contrat

Vous avez trouvé votre futur salarié et votre objectif maintenant est de constituer le dossier à envoyer au Fafiec en indiquant son n°d’adhérent dans le courrier.

Souvent, c’est l’organisme de formation qui se charge de cette partie et vous n’avez pas à vous soucier des contraintes administratives. L’organisme de formation, a pour rôle d’assurer ce service. Mais, dans la pratique, c’est plus compliqué. Voyant surtout leurs intérêts propres, certaines écoles n’hésitent pas à établir des contrats en fonction des avantages qu’elles vont en tirer, quitte à léser l’entreprise. Ainsi, il est préférable pour vous, de traiter directement avec le Fafiec et d’imposer à l’école vos conditions de contrat car vos avantages et votre rentabilité en dépendent. Nous verrons ensemble les astuces pour maximiser ces avantages financiers.

Les documents à fournir pour constituer le dossier de financement au Fafiec à envoyer au maximum 5 jours après la date de début de contrat sont :

  1. Demande de prise en charge remplie, à télécharger ici
  2. Formulaire CERFA rempli, à télécharger ici (afin de remplir correctement ce formulaire vous trouverez ici les rémunérations à appliquer ainsi que les coefficients nécessaires)

?  Première astuce : lorsque vous allez remplir la rubrique « emploi occupé pendant le contrat », pensez à choisir comme intitulé un métier de la branche (les métiers de la branche sont listés dans la demande de prise en charge page 7 à 11). Si, comme dans notre exemple vous aviez inscrit « analyste programmeur », vous seriez dans un métier dit « transverse ». Les  métiers transverses sont rémunérés par le Fafiec à 9,15 euros de l’heure (de formation). Alors qu’en indiquant « développeur », vous serez dans un métier de la branche et, de ce fait, la rémunération est plus que doublée : elle s’élève à 22 euros de l’heure pour un salarié avec un niveau supérieur à Bac+2 et préparant une formation diplômante. Elle est de 17 euros de l’heure dans les autres cas. Sachant que les organismes de formation facturent l’heure à 9,15 euros*, vous réalisez ainsi un gain minimum par heure de 7,85 euros. Bien sûr, il faut que cela soit réaliste par rapport au contexte de l’entreprise et au diplôme préparé par l’étudiant !

* Attention, certains organismes de formation sont conscients de cette « plus value » et facturent l’heure de formation en fonction des conditions FAFIEC accordées. Vous conviendrez qu’il est paradoxal de fixer l’heure de formation en fonction de la convention collective de l’élève. Aussi, je vous recommande de négocier le tarif avec votre organisme de formation afin de pouvoir bénéficier des avantages financiers qui vous reviennent.

Deuxième astuce : Certains points du contrat doivent être aux normes requises par le Fafiec. Pourtant, peu d’éléments nous permettent de savoir qu’un dossier sera rejeté. Après entretien avec cet organisme, nous avons plusieurs conseils à vous transmettre. Seul les contrats de 35 heures sont pris en charge par l’OPCA(…..), il faut également savoir qu’une date de fin de contrat qui excèderait deux mois après la date d’examen compromet l’acceptation du dossier. Par ailleurs, il faut faire très attention au nombre d’heures de formation que vous allez indiquer. Pour une formation qualifiante (je vous invite à allez consulter la rubrique « critères d’éligibilité« ), la durée de formation doit être comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat sachant que le contrat ne doit pas être d’une durée supérieure à 18 mois. Techniquement, c’est l’organisme qui vous donne le nombre d’heures de formation réelles effectuées. Dans la pratique, certains n’hésitent pas à maximiser le nombre d’heures de formation en organisant des semaines intensives ou des périodes d’examens blancs sur une semaine. Ainsi, ils vous communiquent un nombre d’heures parfois supérieur à 25%. Une analyse du planning de formation de l’école s’impose donc ici.

3.  Convention de formation fournie par votre organisme de formation partenaire, veillez à ce que les éléments inscrits correspondent à ceux du contrat (notamment en ce qui concerne le nombre d’heures de formation)

4.  Programme des cours, calendrier de la formation et règlement d’examen; également fournis par votre organisme de formation.

Votre dossier est complet, n’oublier pas de l’envoyer dans les plus brefs délais. Le personnel du Fafiec, pouvant recevoir pour consigne de limiter les prises en charge (pour cause de fin de budget en fin d’année par exemple), le moindre élément contraire aux conditions entraine un refus catégorique et irrémédiable. Ce n’est qu’à la fin du contrat conclu avec le salarié que vous recevrez du Fafiec, les indemnités de formation (attention à votre trésorerie !).

Troisième étape : Établir le bulletin de salaire

Pour le contrat de professionnalisation (comme pour les bas salaires), l’entreprise bénéficie d’une réduction appelé « loi Fillon » sur les cotisations patronales de sécurité sociale (assurances sociales, allocations familiales, accident du travail). On applique alors un coefficient  à la rémunération brute pour avoir le montant de la réduction accordée. Vous trouverez ci dessous les calculs qui permettent de déterminer le montant de la réduction Fillon.

Calcul de la réduction Fillon

Calcul de la réduction Fillon

A terme, l’alternance est un moyen rentable d’embaucher si l’on s’y prend de la bonne manière. Et vous, êtes vous prêt à sauter le pas ? Faites-nous part de vos réticences et/ou de votre expérience sur ce sujet.

(Dessin extrait depuis ce lien)

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